企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，往往是人力資源經(jīng)理乃至企業(yè)的老總頭疼的問題。企業(yè)薪酬的有效管理對內關系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)內部管理的公平性等一系列問題；對外則關系到企業(yè)增加在市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。
薪酬戰(zhàn)略來源于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略生成并服務于后者的。薪酬戰(zhàn)略包含多方面的內容，也同樣受到多種因素的影響。比如薪酬戰(zhàn)略中應該包括企業(yè)對于今年整體人力成本方面的考慮，是降低、保持還是一定范圍內的上�。黄髽I(yè)對于公司內部所有人員的薪酬管理要達到什么樣的目的，是保留、激勵員工，還是要對一些崗位采取某些特殊的措施。薪酬戰(zhàn)略還包括一個企業(yè)的薪酬理念，比如有些企業(yè)其薪酬理念為市場領先薪酬，以業(yè)績?yōu)閷�向。明確公司的薪酬戰(zhàn)略，會為薪酬管理者進行相關制度制訂和薪酬調整提供重要的方向指導。
每個企業(yè)的薪酬構成會根據(jù)特定的行業(yè)和企業(yè)狀況相異，一般來講，總薪酬分成薪資和福利兩大類。
基本固定工資，是指員工每月拿到的固定薪酬部分；業(yè)績獎金為經(jīng)過公司考核業(yè)績，員工得到的浮動薪酬部分；長期激勵是企業(yè)為了更好地激勵員工而設定的以一定年限為基礎的相應長期獎勵方式，如遞延現(xiàn)金、股票期權等等；普通福利是員工的法定福利部分及一般意義上的常見福利；補充福利通常為更大程度地提升工作質量及公司文化而增設的福利。同時薪酬管理者還應明確各種薪酬構成要素對于員工的不同作用。
此外，在利用薪酬報告等手段進行薪酬參考比較和調整之前，企業(yè)還需要明確自己的整體薪酬市場定位，一個企業(yè)的市場定位是不斷變化的，其薪酬水平也要根據(jù)其人力資源的戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展而不斷調整。
在進行了前期的所有準備工作之后，將公司的薪酬狀況與市場狀況進行的對比，又包含了公司整體水平的對比定位及各個崗位的薪酬組成因素對比。在明確了企業(yè)整體薪酬水平在市場中的實際位置之后，將實際結果與企業(yè)原本的市場定位相比較，如果實際情況與所設想的類似，則說明薪酬水平基本狀況是合理的，如果有差異，需要做出調整，則將分兩方面進行：一種是調整戰(zhàn)略，也許不符的原因是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設定存在問題。另外一種是仍舊根據(jù)企業(yè)最初制定的薪酬戰(zhàn)略來具體調整企業(yè)的薪酬架構，使企業(yè)的薪酬架構與市場水平結合。